在我的印象里，裝修這件事除了行業(yè)人士和業(yè)主好像并沒有多少人去關(guān)注。但在過去的一年里家裝行業(yè)確實熱鬧得讓我震驚，站在街頭一輛公交車駛過，在車身上，汪涵舉著一只穿著工裝褲的兔子，大喊“裝修就上土巴兔”;地鐵站里，鐵站里，飛馳而過的地鐵閃過，大幅廣告上印有黃曉明代言的齊家網(wǎng)。

很多人甭管自己以前是干嘛的，現(xiàn)在都想擠進家裝行業(yè)里來湊湊熱鬧分一杯羹，裝修這個行業(yè)無疑受到了空前的關(guān)注。為什么會有這些大的變化呢?最近我就專門拜訪了原龍發(fā)昆明公司總經(jīng)理陳總，一起來探討家裝行業(yè)的現(xiàn)狀與趨勢。

以下為訪談內(nèi)容的整理記錄

問：家裝行業(yè)在近年似乎逐漸走入了資本的視野，以互聯(lián)網(wǎng)家裝為代表的融資案例越來越多，請問您怎么看?

陳：家裝行業(yè)在此前很長的時間內(nèi)都屬于低關(guān)注的行業(yè)，同時也屬于暴利行業(yè)。但是隨著近年經(jīng)濟形勢的低迷，家裝行業(yè)低風(fēng)險、現(xiàn)金流充裕的特點很容易就被資本市場所青睞。另外，雖然家裝行業(yè)的競爭目前比較激烈，但是這個行業(yè)總體上還是不成熟的。家裝市場被公認(rèn)為是個萬億規(guī)模的行業(yè)，但是目前這個行業(yè)的佼佼者每年也就幾十億的銷售額，上市企業(yè)也才幾十億的市值。可見這個行業(yè)對家裝企業(yè)來說成長空間是非常巨大的。再加上家裝行業(yè)還是屬于民生行業(yè)，市場需求始終是有保障的，所以即便在經(jīng)濟形勢不景氣的背景下，依然有資本愿意進入這個領(lǐng)域也就不奇怪了。當(dāng)然，家裝適合作為很多領(lǐng)域的接口也是它的賣點之一，比如智能家居等等。

問：但是近幾年我們發(fā)現(xiàn)進入這個行業(yè)的企業(yè)很多，但是發(fā)展的似乎都不是非常理想，您對此有什么見解嗎?

陳：家裝行業(yè)目前的門檻比較低，每年都會有不計其數(shù)的公司成立或者退出。每個公司的情況都不一樣，但是我看到的一般都是以下幾個情況居多：第一種是業(yè)內(nèi)人士創(chuàng)業(yè)，創(chuàng)始人可能是家裝行業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人、設(shè)計師甚至工長，這些人往往在家裝行業(yè)從事時間比較久，對家裝行業(yè)了解的比較深入。這類企業(yè)最容易出現(xiàn)的問題往往是市場拓展問題。市場拓展是業(yè)內(nèi)人士創(chuàng)業(yè)前很容易忽視的問題，雖然自己對家裝行業(yè)了解比較深入，但是忽略了客源渠道建立的問題，總以為新建立的公司只要給些高薪就可以組建起有效的拓展團隊。而一旦公司組建后市場團隊組建不理想，前期的銷售額沒有達到預(yù)期，人員成本、場地租金等運營成本預(yù)估的又不足，往往就很容易夭折。這類創(chuàng)始人往往在原有企業(yè)的崗位上做的很出色，有過很多成功的案例。但是一旦走上創(chuàng)業(yè)的道路，面對全面負(fù)責(zé)的局面就捉襟見肘了。

我看過很多設(shè)計師出來創(chuàng)業(yè)的，大部分都是失敗的，因為很多設(shè)計師談設(shè)計頭頭是道，但是對市場拓展和經(jīng)營管理能力就非常有限了。最后往往都只靠自己做設(shè)計師時積累的一些客戶資源維持而已。家裝企業(yè)目前來說還是銷售型企業(yè)，同保險公司很類似，他們的客戶主要靠自我拓展而很少來自主動上門的客戶。所以在目前主流模式下的家裝企業(yè)，企業(yè)的市場團隊就如同公司的發(fā)動機，一旦發(fā)動機失效，再好的體系也是無法運轉(zhuǎn)的。

除去市場拓展的因素，業(yè)內(nèi)人士創(chuàng)業(yè)還有很多諸如合伙人理念不同、運營成本預(yù)計不足等常見的情況。另外一種就是業(yè)外人士進入這個行業(yè)創(chuàng)業(yè)。近幾年跨行業(yè)到家裝創(chuàng)業(yè)的企業(yè)也很多，有些是家裝行業(yè)的近親行業(yè)，比如工裝企業(yè)、建材企業(yè)、家具企業(yè)，這些企業(yè)往往是看到了家裝行業(yè)回款快、風(fēng)險低，又或者出于打造自己上游產(chǎn)業(yè)的考慮而進入家裝行業(yè)的。這類企業(yè)進入家裝行業(yè)其實也是風(fēng)險最高的。這些企業(yè)家因為多少都涉獵些與家裝公司的合作，所以多多少少都對家裝公司有一定的了解。

但其實很多只是了解皮毛而已，再加上很多的道聽途說，往往對家裝行業(yè)只停留在自以為了解的程度上。這類企業(yè)之所以存在較高的風(fēng)險，是因為企業(yè)家本身就缺乏對行業(yè)的了解，所以在構(gòu)建公司上層建筑的時候把自己之前的經(jīng)驗用在家裝企業(yè)中往往就會水土不服。比如公司體系的架設(shè)、人員的薪酬、自身公司的定位、模式等，這些決定企業(yè)根基的環(huán)節(jié)如果單靠業(yè)外人士通過自己的理解或者把四處道聽途說來的信息單純的去復(fù)制，是很難在短期內(nèi)讓企業(yè)走上正軌的。而這種企業(yè)也缺少行業(yè)人脈或者對團隊的辨別能力，組建起來的團隊很可能來自不同企業(yè)文化、不同市場定位的公司，前期的磨合會非常痛苦，而且磨合的時間也非常久。

很多企業(yè)在磨合階段就會瓦解。我所看到的是很多老板最后在撤出這個行業(yè)時還不知道是什么原因創(chuàng)業(yè)失敗的，很多都歸結(jié)為職業(yè)經(jīng)理人或者團隊的能力問題，其實在我看來很多是因為很多時候勞資雙方都是受害者。老板出了真金白銀，員工出了經(jīng)驗和起初的熱忱，但是因為彼此對行業(yè)的理解不同，在實際運營中相互又不能做到充分信賴，最后大家都在相互妥協(xié)，最后的結(jié)果就是一個四不像的模式。一個沒有明確模式或市場定位的創(chuàng)業(yè)型家裝企業(yè)是非常危險的，當(dāng)然失敗的概率也非常高。介于這兩者之間的家裝公司失敗大部分都是管理出現(xiàn)了問題所致的，衡量一個公司管理是否出現(xiàn)了問題最簡單的標(biāo)準(zhǔn)就是看他的銷售團隊是否有工作激情，一個沒有激情的銷售團隊是不可能在現(xiàn)在的競爭中生存得下來的。

問：那按照您剛才的分析來看，業(yè)內(nèi)人士創(chuàng)業(yè)的風(fēng)險還相對要低些了?換句話說您認(rèn)為跨行業(yè)進入家裝領(lǐng)域您并不看好嗎?

陳：也不能這么說。業(yè)內(nèi)人士在家裝行業(yè)創(chuàng)業(yè)的優(yōu)勢在于初創(chuàng)團隊的溝通會比較順暢，對公司的定位、模式認(rèn)同感會比較高，比較容易吸納行業(yè)人士。這樣的企業(yè)招聘上鑒別能力也較強，可以很短時間內(nèi)完成組建并快速進入運營。業(yè)內(nèi)人士的創(chuàng)業(yè)短板大多來自資金壓力，很多企業(yè)的啟動資金一般在300萬以內(nèi)，一旦前期沒有達到預(yù)期，后期的資金準(zhǔn)備往往不足。而跨行業(yè)進入家裝行業(yè)的企業(yè)一般資金實力相對要好些，但是這些企業(yè)的溝通成本很高，相互認(rèn)可的周期、磨合的時間都比較長。不能說不看好這些企業(yè)，只是這樣的企業(yè)內(nèi)部更容易出現(xiàn)問題。就好像之前你是陸軍司令，現(xiàn)在想組建航空部隊，你要從買飛機、招聘飛行員開始，不僅僅是基礎(chǔ)上零起點，經(jīng)驗上的零起點對企業(yè)運營的影響更沉重。

可能之前你在陸軍的經(jīng)驗非常成功，但是組建空軍并不是給坦克安裝上翅膀讓坦克駕駛員練習(xí)不恐高那么簡單的。很多企業(yè)家在自己的本行可能非常成功，但是也正是因為過去的成功很容易讓他變得自負(fù)，總以為很容易就抓到了行業(yè)的痛點，動不動就要顛覆整個行業(yè)。家裝這個行業(yè)雖然還很不成熟，但是不深入了解的話很容易得出淺顯的分析結(jié)果，最終導(dǎo)致很多理論無法落地。當(dāng)然，業(yè)內(nèi)人士也很容易產(chǎn)生思想局限的問題，過分依賴積累的經(jīng)驗可能很難實現(xiàn)自我突破。

問：那您對跨行業(yè)進入家裝領(lǐng)域的企業(yè)有哪些建議呢?

陳：首先要有敬畏的心態(tài)。進入任何一個陌生的領(lǐng)域一定要充滿敬畏，不要認(rèn)為自己輕易就看得懂看得透，同時還要有空杯心態(tài)去虛心接受和學(xué)習(xí)。我見過很多想進入家裝行業(yè)的企業(yè)家經(jīng)常來和我探討對家裝行業(yè)的看法和建議，但是很多人其實并不需要你的建議，他們來問你的建議其實只是想表達他的見解。但是很多時候我看到的是這些企業(yè)家并不理解家裝這個行業(yè)，從事家裝而不深入了解家裝這個行業(yè)是非常危險的，就好像一個陸軍司令指揮一場空軍戰(zhàn)役，更何況很多司令還都是紙上談兵沒有實戰(zhàn)經(jīng)驗的。

家裝這個服務(wù)行業(yè)目前無論什么模式還沒有擺脫對人的依賴，你為客戶提供的設(shè)計是由設(shè)計師完成的，你為客戶提供的施工服務(wù)是由工人完成的，對于客源依賴自我開拓的企業(yè)，你的客戶也是依靠你的市場團隊獲得的，這些在前線的員工很多時候比坐在指揮室里的領(lǐng)導(dǎo)更了解戰(zhàn)術(shù)運用。所以家裝這個行業(yè)在模式創(chuàng)新的環(huán)節(jié)，不能只考慮為客戶創(chuàng)新，一味的追求價格上的爆品，還應(yīng)該關(guān)注如何服務(wù)好你的員工。

特別是目前傳統(tǒng)家裝企業(yè)的競爭已經(jīng)主要體現(xiàn)在了人才競爭上，如果你不能很好的理解這個行業(yè)，你就不能理解他們需要什么樣的支持，就沒有能力去服務(wù)好你的員工。如果你不能服務(wù)好他們，那么服務(wù)好客戶也就成了空談。所以我本人不看好那些一進入家裝行業(yè)就喊著要顛覆家裝行業(yè)的企業(yè)，因為這些企業(yè)大部分都還沒了解這個行業(yè)，很多理論是不能落地的。其次一定要有成本意識。近幾年房地產(chǎn)的大環(huán)境不好，家裝行業(yè)不再是砸?guī)讉€月的廣告就可以客似云來的環(huán)境了，目前家裝行業(yè)對運營能力的要求還是比較高的。而這些年的競爭也提高了這個行業(yè)的運營成本，很多砸廣告、追求規(guī)模的企業(yè)往往沒有細致的財務(wù)核算和預(yù)算體系，結(jié)果虎頭蛇尾因為現(xiàn)金流斷裂而猝死。

另外就是一定要給職業(yè)團隊授權(quán)。就好像打一場戰(zhàn)役，一線的指揮官必須有充分指揮權(quán)。如果每場戰(zhàn)斗他都要先打電話去延安申請能不能打，彈藥這么買行不行，士兵這么獎罰行不行，那么這支部隊是不可能有戰(zhàn)斗力的。授權(quán)的問題本質(zhì)上是信任問題，很多企業(yè)家都是抱著等你打了幾場勝仗我再把指揮權(quán)交給你的心態(tài)，但往往就會落入先有雞還是先有蛋的死結(jié)當(dāng)中。這種案例在跨行業(yè)創(chuàng)業(yè)的情況是非常多的，最后的結(jié)局往往是老板抱怨職業(yè)經(jīng)理人能力不足，職業(yè)經(jīng)理人點評老板沒有授予指揮權(quán)，雙方不歡而散。當(dāng)然，充分授權(quán)是要建立在明確分工的基礎(chǔ)上的，老板定的應(yīng)該是企業(yè)定位和模式，是戰(zhàn)略方向和目標(biāo)，而具體完成的戰(zhàn)役戰(zhàn)術(shù)則應(yīng)該是由團隊策劃和實施的。

問：互聯(lián)網(wǎng)家裝近幾年是一個曝光率很高的名詞，像愛空間、美家?guī)瓦@些互聯(lián)網(wǎng)家裝的企業(yè)現(xiàn)在進入家裝行業(yè)也越來越多，您怎么看呢?

陳：其實現(xiàn)在很多的號稱互聯(lián)網(wǎng)家裝的企業(yè)只是在用互聯(lián)網(wǎng)作為噱頭吸引眼球，這些公司大部分都是創(chuàng)業(yè)型企業(yè)，所以互聯(lián)網(wǎng)家裝的名頭更多的是一種營銷宣傳手段。很多企業(yè)其實還只是+互聯(lián)網(wǎng)類型的企業(yè)，通過一些較低的價格去模仿互聯(lián)網(wǎng)的“爆品”吸引客戶。雷軍說互聯(lián)網(wǎng)的核心思想是強調(diào)客戶體驗和參與度，我是非常贊同的。我的理解互聯(lián)網(wǎng)的核心其實是消除了信息不對稱，以往價格不透明、服務(wù)質(zhì)量不透明，商家都在營銷包裝下功夫，家裝行業(yè)又屬于一個低關(guān)注的行業(yè)，很多消費者都不具備家裝的專業(yè)知識。

而互聯(lián)網(wǎng)則提供了一個盡量提高信息對稱的渠道 ，以往層層疊加的暴利逐步被行業(yè)競爭所剝離、消費者的投訴和評價也可以通過評分留言等方式等以體現(xiàn)，企業(yè)的服務(wù)不再是一錘子買賣，每一個客戶都評價都可以成為其他消費者選擇參考的依據(jù)。從這個角度上說，互聯(lián)網(wǎng)的這種信息對稱是會對家裝行業(yè)產(chǎn)生深遠影響的：家裝行業(yè)的利潤會進一步合理化，企業(yè)也會更加關(guān)注服務(wù)質(zhì)量。以往一味強調(diào)營銷的家裝企業(yè)也勢必會將服務(wù)作為營銷的重點。

但是目前互聯(lián)網(wǎng)家裝還只是一個方向，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)與傳統(tǒng)行業(yè)的結(jié)合還需要時間去融合，很多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)因為還不真正了解這個行業(yè)而無法實質(zhì)落地，更多的只是單純的在考慮如何做爆品。但是互聯(lián)網(wǎng)思想的進入對進一步規(guī)范家裝行業(yè)一定是很正面的作用的。

問：那您認(rèn)為傳統(tǒng)的家裝企業(yè)面臨哪些挑戰(zhàn)呢?互聯(lián)網(wǎng)家裝是否會成為家裝行業(yè)的轉(zhuǎn)折點呢?

陳：就目前來說互聯(lián)網(wǎng)家裝并沒有對家裝行業(yè)產(chǎn)生顛覆性的影響，傳統(tǒng)家裝企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)還主要來自在市場環(huán)境惡化的背景下如何在行業(yè)競爭中脫穎而出。10年前的家裝行業(yè)市場需求是很旺盛的，無論是剛需還是中高端市場，家裝企業(yè)只要不是經(jīng)營上出現(xiàn)太大的問題一般都活的滋潤。但是也因為這樣，企業(yè)往往會產(chǎn)生錯覺，認(rèn)為高速增長的銷售額主要依靠的是企業(yè)的品牌和平臺。所以10年前的家裝企業(yè)是很少注重企業(yè)文化建設(shè)的。

從最近幾年家裝行業(yè)的起起落落中我們看到，很多走下坡路的企業(yè)大部分的原因是企業(yè)人才的流失，而迅速崛起的企業(yè)則是人才的聚集的結(jié)果。這個行業(yè)已經(jīng)從資方選擇員工逐步演化成了人才選擇企業(yè)了。所以你看現(xiàn)在企業(yè)為了吸引人才都會把工資提成加了又加。所以我認(rèn)為傳統(tǒng)家裝企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)主要是來自人才的競爭上。誰能吸引到優(yōu)秀的人才誰才能處于競爭的有利位置。

問：那您認(rèn)為什么樣的企業(yè)才能夠吸引人才呢?

陳：薪酬是一方面，當(dāng)然也是比較受員工關(guān)注的方面。除了薪酬還包括企業(yè)給員工提供的工作環(huán)境。這種工作環(huán)境不僅僅指公司的硬件設(shè)施，還包括企業(yè)所營造的軟件氛圍。比如公司的人力、財務(wù)這些部門對銷售人員的態(tài)度，是積極主動的為這些員工解決問題，還是官僚主義的制造問題。公司對員工的態(tài)度是高高在上還是充滿了人文關(guān)懷……這些看似簡單的細節(jié)實際上就反應(yīng)了一個公司的運營管理能力和企業(yè)文化的內(nèi)涵。如果你的企業(yè)文化做的足夠好，它甚至?xí)蔀橐粋€企業(yè)持續(xù)發(fā)展的核心競爭力之一。

很多企業(yè)的員工跳槽不僅僅是因為薪酬，很多是因為在公司沒有一個良好的感受，要么是感覺企業(yè)缺少公平的氛圍、要么是遇到的問題遲遲得不到解決……我非常認(rèn)同馬云提倡的員工第一，客戶第二，股東第三的觀點。所以我認(rèn)為吸引人才除了薪酬外，企業(yè)文化會越來越重要。當(dāng)然，員工在企業(yè)里也需要實現(xiàn)自己的價值，企業(yè)能否提供更多的機會給員工也是吸引人才的一種途徑。

問：那能否請您分享下您在家裝行業(yè)的一些管理心得呢?

陳：分享談不上，僅供參考吧。拋開模式、定位這些，管理主要針對的是內(nèi)部運營管理。家裝行業(yè)的管理其實道理很簡單，就是找專業(yè)的人員和讓員工有積極性。找人就是打造管理團隊?，F(xiàn)階段家裝行業(yè)的競爭非常激烈，所以我個人比較傾向于用行業(yè)內(nèi)有經(jīng)驗的管理團隊，因為這樣公司不但減掉了培養(yǎng)成本和周期，也可以迅速的投入戰(zhàn)斗。

當(dāng)然，找來的管理團隊如何發(fā)揮他的價值也很重要。我個人比較主張將指揮權(quán)交給一線，我相信坐在辦公室里人一定沒有那些在硝煙下的指揮官更了解戰(zhàn)場。交出指揮權(quán)才能讓管理團隊發(fā)揮自己的經(jīng)驗和價值，公司最終的管理者只是負(fù)責(zé)戰(zhàn)略的方向和過程的考核。我看到過很多企業(yè)的管理團隊往往都是準(zhǔn)備背黑鍋用的。因為他們沒有指揮權(quán)，從戰(zhàn)略到戰(zhàn)術(shù)都是首長一個人在操作，贏了是首長的眼光，敗了就是管理團隊的責(zé)任。這樣的企業(yè)往往留不住專業(yè)的人士。所以招人和用人對于家裝行業(yè)來說我覺得是個大環(huán)節(jié)。

另外一個環(huán)節(jié)就是如何提高員工積極性。工資高當(dāng)然就有積極性。但是除了工資高以外，更重要的是如何為員工減負(fù)。我看過很多家裝企業(yè)的銷售團隊，其實他們是個非常單純的群體。如果你能讓他們的工作更單純些，那他們的積極性就會更高。

比如公司的運營后勤部門是否營造了高效率的工作氛圍、員工的建議和意見是否得到了管理者的重視、公司的人文關(guān)懷是否足夠人性。前段時間有個同行問我怎么解決被挖人和跳槽的問題，我回答他說如果你怕你的團隊離開，那說明團隊就不是你的。團隊的離開和凝聚決不是靠人情，很多時候是靠平臺的力量。馬云說員工離開了，要么是工資沒給到位，要么是員工在企業(yè)受了委屈。我覺得這是很精辟的總結(jié)：如果你的平臺沒有營造出有競爭力的薪資和工作環(huán)境，那你的員工一定會離開。很多老板都認(rèn)為自己的薪酬給到位了，但是可能他忽略了公司的人力、財務(wù)這些職能部門的建設(shè)，內(nèi)部的官僚主義盛行，流程繁瑣，很多管理部門不是在為員工解決問題，而是成為了員工辦事的障礙。

最后錢花了，可員工卻對公司一肚子抱怨。歷史上凡是卓越的將軍，一定非常注重軍隊士兵的感受，這是軍心的一部分。所以我建議做家裝的管理者，應(yīng)該多去了解下基層遇到的問題，多花些心思去營造企業(yè)的運營環(huán)境，甚至某些時候這些環(huán)節(jié)對企業(yè)討論戰(zhàn)略方向更為實際。當(dāng)然，上面的兩點其實道理可能很多管理者都懂，但是都懂的事情，往往也是最難的。至少我所見到的真正做好了上面兩點的公司并不多。

作者：盧濤(微信號：sctfol)，互聯(lián)網(wǎng)從業(yè)者，自媒體人，多家互聯(lián)網(wǎng)媒體專欄作者。對互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)和裝修行業(yè)有深入的了解，長期專注于互聯(lián)網(wǎng)營銷及傳統(tǒng)企業(yè)互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型研究。