文/周興斌 微信公眾號ID：bangmantuan
猝不及防間，人工智能的浪潮已經(jīng)撲面而來，世界發(fā)展的速度超過了人們的想象力，日新月異的科學(xué)技術(shù)沖擊著傳統(tǒng)商業(yè)模式的每一個環(huán)節(jié)，不斷地推動企業(yè)去進(jìn)行在自我改造與升級。
圖注：百度高級副總裁劉輝
人力資源管理對于任何一家企業(yè)的重要性自不用說，而在人工智能時代，企業(yè)也需要與時代接軌的人力資源管理模式，制定清晰匹配度更高的人力資源規(guī)劃，從而幫助企業(yè)更好的進(jìn)行轉(zhuǎn)型升級。在這一方面，百度高級副總裁劉輝給出了很好的建議。
由互聯(lián)網(wǎng)思維到AI思維：基于變革力量下的管理思維轉(zhuǎn)變
在過去幾年，由PC互聯(lián)網(wǎng)到移動互聯(lián)網(wǎng)，從電腦轉(zhuǎn)向手機，商業(yè)格局已是劇烈震蕩。因此我們可以認(rèn)為產(chǎn)品形態(tài)的底層差異，造就了上層產(chǎn)品思維的差異，而上層思維的差異影響著底層各項事務(wù)的開展。
如今，人工智能成為時代的“主旋律”，在人工智能已經(jīng)越來越深入各個產(chǎn)業(yè)，并不斷催生變革的情況下，人工智能并非哪個行業(yè)或者哪個領(lǐng)域的專屬，而是不斷的應(yīng)用到了所有行業(yè)，甚至和我們每個人越來越緊密相關(guān)，對于企業(yè)而言也需要相應(yīng)的上層思維來促進(jìn)自身業(yè)務(wù)的轉(zhuǎn)型和發(fā)展。
因此，不管是CEO還是部門經(jīng)理，亦或是普通員工，都應(yīng)該具備一定程度的AI思維。
左一：百度人力資源高級副總裁劉輝
中：“現(xiàn)代人力資源之父”的戴維?尤里奇（Dave Ulrich）
正如早期ERP進(jìn)入中國之時，最先改變企業(yè)思維的，就是那些董事長和公司的CEO。因此，在AI思維的浪潮下，企業(yè)要想進(jìn)一步發(fā)展，也一定要自上而下開始，不斷學(xué)習(xí)AI思考問題的方法。
事實也的確如此，AI作為一種全新的處理問題的方法，企業(yè)管理者如果不具備AI思維，就像一個不會用智能手機、不會使用移動支付的人會越來越不適應(yīng)社會一樣。當(dāng)一個企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者在思想上落后于時代之時，那么也會和曾經(jīng)的諾基亞、柯達(dá)一樣，被這個時代所拋棄。
那么什么是管理者該有的AI思維呢？我們不妨從AI本身的特點出發(fā)進(jìn)行思考。
作為利用數(shù)據(jù)思考問題的方法，相比較于傳統(tǒng)的經(jīng)驗主義，AI思維更加精準(zhǔn)，科學(xué)。人工智能的發(fā)展依賴于如下三個因素，即計算能力更強，算法更成熟，大數(shù)據(jù)的可獲得性越來越高，而AI思維的確立同樣離不開這三個基本要素。
在劉輝看來：管理者要具有AI思維，所謂AI思維就是要習(xí)慣哪里有數(shù)據(jù)，“數(shù)據(jù)越多的地方，智慧越大”。不管文本數(shù)據(jù)，音頻數(shù)據(jù)，還是視頻數(shù)據(jù)，都可以通過技術(shù)來為管理者所用。
所謂的AI思維，其實就是指用數(shù)據(jù)說話，用數(shù)據(jù)管理，用數(shù)據(jù)決策，用數(shù)據(jù)創(chuàng)新，這就是數(shù)據(jù)帶來的AI思維。這與科學(xué)所強調(diào)的收集數(shù)據(jù)，提出問題，大膽假設(shè)，然后小心求證可謂是一脈相承。
在人力資源管理方面，員工的入、離、升、降、調(diào)這些行為會產(chǎn)生數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)收集起來，就提供了最基礎(chǔ)的大數(shù)據(jù)，將這些數(shù)據(jù)整合起來，通過智能化的算法從中發(fā)現(xiàn)問題，以此來支持HR日常的選、用、育、留、辭這些需要決策的場景。
人才的重要性在這個時代愈加凸顯，事實上，任何一位優(yōu)秀的管理者都不希望HR成為盲目的追隨者，而是理性的趨勢引領(lǐng)者，擁有把流行趨勢和企業(yè)業(yè)務(wù)相關(guān)趨勢區(qū)別開來的能力。所以HR們也能將趨勢轉(zhuǎn)化為給企業(yè)帶來價值的機會，從而提高企業(yè)的價值 。
AI時代也要“以人為本”：大數(shù)據(jù)洞察助力人盡其才
1994年凱文·凱利在其神作《失控》里就先驗式的提出了“分布式活系統(tǒng)”的概念，他說，“每個系統(tǒng)在組織上都匯集了（數(shù)以千計）的自治成員，自治意味著每個成員根據(jù)內(nèi)部規(guī)則以及所處的局部環(huán)境狀況而各自做出反應(yīng)。這服從來自中心的的命令或根據(jù)整體環(huán)境做出步調(diào)一致的反應(yīng)截然不同”。
人才對于企業(yè)的重要性不言而喻，年輕人的人才給企業(yè)帶來活力，新的思想與希望，沖擊現(xiàn)有的理念與體制，多元化式的來自不同國家的人才則為企業(yè)帶來了不同思考問題的方式，而跨界式人才的兼容并包則有著極大的創(chuàng)新能力。
互聯(lián)網(wǎng)公司，相比較于傳統(tǒng)企業(yè)，更加注重人才和組織的管理。而大數(shù)據(jù)加持的AI為企業(yè)的人才管理提供了很多的便利。
作為中國互聯(lián)網(wǎng)的領(lǐng)域三大巨頭之一，百度充分發(fā)揮其在人工智能和大數(shù)據(jù)方面的天然優(yōu)勢，在利用AI進(jìn)行人力資源管理方面進(jìn)行了很多前瞻性的探索。
比如，百度人才智庫（TIC)，自2015年起，在沒有任何模板和先例的情況下，創(chuàng)建了國內(nèi)首套完整的基于大數(shù)據(jù)的智能化人才管理綜合解決方案。智能化人才管理系統(tǒng)在百度實施以來，不僅大幅提升了人力部門的工作效率和準(zhǔn)確度，在人才選拔和匹配，輿情掌握以及人才挽留預(yù)測等方面也取得創(chuàng)新突破，最大程度的實現(xiàn)了“人才”與“崗位”的智能雙向自動匹配。
由此可見，智能HR的建立，相比較于以往，更能深入洞察出職工的入、離、升、降、調(diào)等行為，使得管理效率得到極大的提高。利用AI進(jìn)行人力資源管理，能夠盡可能讓企業(yè)不再錯過每一位有價值的人才，讓每個人的才能都能在合適的位置得到發(fā)揮。這其實也是企業(yè)AI轉(zhuǎn)型的重要一環(huán)，同時也是提升效率和工作質(zhì)量的必然選擇。
浪潮之下，HR也要與時俱進(jìn)
思維決定戰(zhàn)略，HR是制造領(lǐng)軍人物的人，本身也需要轉(zhuǎn)型和變革，也要有AI思維。
正如劉輝所言：
“過去我們HR做事更多要憑經(jīng)驗判斷，難免摻雜著主觀因素，很多信息也是碎片和模糊的，并且只能常常滯后性地做做出管理動作，但隨著技術(shù)的發(fā)展，AI能力在諸多場景的應(yīng)用，HR開始具有前瞻性和科學(xué)性，我們的管理動作變得有全局觀，有客觀性，更加準(zhǔn)確和真實。”
事實也的確如此，據(jù)資料顯示，在2015年進(jìn)行的一項離職預(yù)測中，百度的TIC分析出了離職指數(shù)最高的前30名百度員工，3個月內(nèi)其中29人向人力部門提出離職申請。而這其實就是智能HR的一個體現(xiàn)。
在未來，人力資源的很多工作，都會被機器所取代。比如那些標(biāo)準(zhǔn)化，邏輯化的工作，如檔案管理等傳統(tǒng)的工作模式都會慢慢自動化，創(chuàng)新的、復(fù)雜的、情感的則會留給人類。
正是基于此，劉輝提出新時代下HR三支柱的比重也會變化。當(dāng)HR結(jié)合人工智能，本身的工作層次也會更加多元，將HR從冗雜的事物當(dāng)中解救出來，更多地去關(guān)注員工的心理狀態(tài)、企業(yè)文化的建設(shè)、組織的管理進(jìn)化、人才如何脫穎而出等事情。因此，HR也需要成為三高人才，即高智商、高情商、高協(xié)調(diào)能力。
隨著5G技術(shù)的真正落地，人工智能時代的氣息也已經(jīng)撲面而來。身處這樣的時代，即是機遇，也是挑戰(zhàn)。而在作為一名新時代的HR，要想有所改變，首先就是思維上的轉(zhuǎn)變，打造自已的AI思維。因此，面對這一挑戰(zhàn)，不妨提前布局，以此更好的適應(yīng)時代的變化。
作者：周興斌，微信號：wx1141688，公眾號“周興斌”，歡迎署名轉(zhuǎn)載。
作者系資深媒體人、知名科技自媒體。今日頭條、新浪微博、網(wǎng)易看點簽約自媒體作者，2017年度中國十大最具影響力自媒體。關(guān)注人工智能、移動互聯(lián)、數(shù)碼家電的產(chǎn)業(yè)融合，文章在砍柴網(wǎng)、界面、今日頭條、搜狐、騰訊、新浪、網(wǎng)易、Donews等50余家平臺發(fā)布。
