跟Facebook們搶人才的7大招數(shù)創(chuàng)投圈
在公司的上升期，若能請(qǐng)到尖端人才加盟，無(wú)疑會(huì)極大推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。但無(wú)論在薪資還是知名度等硬件水平上，創(chuàng)業(yè)公司能夠提供的都遠(yuǎn)不如巨頭企業(yè)。那么如何讓尖端人才放棄豪華巨輪，跟你一起在創(chuàng)業(yè)的小船上經(jīng)歷風(fēng)雨？
首先，你必須做足功課，在候選人身上多花心思，進(jìn)而讓整個(gè)招聘流程更加人性化，這樣才更容易打動(dòng)候選人。本文列舉了創(chuàng)業(yè)公司需要注意的7個(gè)要點(diǎn)，或能通過(guò)這樣的“軟實(shí)力”助你打贏這場(chǎng)尖端人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)：
? 這不是場(chǎng)面試
? 讓招聘流程更具便利性
? 重視候選人的興趣點(diǎn)
? 迅速跟進(jìn)
? 讓潛在問(wèn)題透明化
? 關(guān)心候選人工作以外的方方面面
? 給候選人留個(gè)好印象
在公司的起步階段，你招聘的首批人員來(lái)自于你的私人或職業(yè)網(wǎng)絡(luò)。他們年輕、有沖勁，愿意冒著風(fēng)險(xiǎn)去執(zhí)行令人興奮的新項(xiàng)目。然而，當(dāng)公司進(jìn)入上升期時(shí)，你可能需要招聘一名有經(jīng)驗(yàn)的專(zhuān)業(yè)人士，帶領(lǐng)銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)更上一層樓，為你處理人才管理及人事問(wèn)題，或者幫助你著手籌備上市。
招聘尖端人才幾乎和招聘一般的開(kāi)發(fā)人員或銷(xiāo)售代表沒(méi)有共通點(diǎn)。創(chuàng)始人或CEO要和HR一起甄選、接觸頂尖人才，而不是發(fā)布招聘廣告、篩選簡(jiǎn)歷就草草了事。因?yàn)檫@些人是處于職業(yè)生涯中期的專(zhuān)業(yè)人士，本身就擁有高收入，且在哪里都可以找到工作。
你或許無(wú)法在薪資或知名度方面與諸如Facebook或IBM之類(lèi)的大公司競(jìng)爭(zhēng)，但是這并不意味著你無(wú)法贏得尖端人才，這僅僅意味著你必須更加努力才能邀其加盟。本文列舉了在競(jìng)爭(zhēng)尖端人才時(shí)，創(chuàng)業(yè)公司要記住的7件事：
1
這不是場(chǎng)面試
與招聘其他崗位的人不同，這些尖端人才并沒(méi)有在找工作。他們往往都是在職，他們打開(kāi)心扉和你聊天并不意味著他們對(duì)現(xiàn)在的工作不滿(mǎn)意或工作不順利。而且，盡管你知道自己的項(xiàng)目和團(tuán)隊(duì)多么棒，但候選人不知道。請(qǐng)記住，你是在努力爭(zhēng)取讓這個(gè)人離開(kāi)一份穩(wěn)定的工作，因此需要“多做些功課”。
2
讓招聘流程更具便利性
從你們的首次會(huì)面開(kāi)始就要注意這一點(diǎn)。除非能了解到關(guān)于你公司的詳細(xì)信息，否則他們不想為了與你見(jiàn)面而耽誤一整個(gè)上午的工作時(shí)間。不要期待他們會(huì)主動(dòng)來(lái)見(jiàn)你，你可以在他們家或辦公室附近找一個(gè)咖啡館，讓他們輕松地將這次會(huì)面安排在自己的日程中。
便利性是貫穿整個(gè)流程的關(guān)鍵所在。我見(jiàn)過(guò)許多公司安排一整天的時(shí)間來(lái)和候選人見(jiàn)面，這樣他們可以見(jiàn)到公司內(nèi)的許多股東，但是這些公司卻完全忘記了安排午餐。不要讓候選人餓肚子，要讓他們保持愉悅的心情，不要讓他們?cè)谀愕臅?huì)客室里獨(dú)自等待，要讓他們知道，你很重視、很在乎他們的感受。
3
重視候選人的興趣點(diǎn)
花時(shí)間仔細(xì)閱讀他們的簡(jiǎn)歷和社交媒體個(gè)人資料，深入了解他們可能對(duì)什么項(xiàng)目最感興趣，什么主題貫穿他們的職業(yè)生涯。候選人討厭成為不適合他們的角色。你要清楚地知道你的舉動(dòng)為何對(duì)他們有利，然后再多付出一點(diǎn)努力，強(qiáng)調(diào)某個(gè)項(xiàng)目可以學(xué)到他們可能感興趣的技能，或是幫助他們開(kāi)發(fā)一片自己在網(wǎng)上頻繁提及的個(gè)人品牌領(lǐng)域。
4
迅速跟進(jìn)
時(shí)間會(huì)扼殺一切交易。就候選人而言，他們會(huì)認(rèn)為沒(méi)什么比這樣的感覺(jué)更糟了：在和某人喝了一次咖啡的同時(shí)被強(qiáng)行推銷(xiāo)，之后數(shù)周都沒(méi)有收到任何消息。在招聘中，拖延會(huì)浪費(fèi)你的成本，在一次“招聘人員情緒研究”中，27%的調(diào)查對(duì)象將“冗長(zhǎng)的雇用慣例”看作雇用的首要阻礙。
如果你擁有一名行政助理，讓他在面試進(jìn)行到自我介紹時(shí)立即作出示意，確保他在每一次會(huì)議或電話(huà)結(jié)束后迅速跟進(jìn)。如果你自己處理這個(gè)流程，將迅速跟進(jìn)作為首要任務(wù)，表現(xiàn)出你很認(rèn)真地和候選人建立關(guān)系是一種不錯(cuò)的方式。
5
讓潛在問(wèn)題透明化
盡管你在努力向他們推銷(xiāo)公司以及你想要他們擔(dān)任的角色，但是這并不意味著你應(yīng)該掩蓋問(wèn)題或描繪出一幅過(guò)分美好的圖景。據(jù)Glassdoor調(diào)查顯示，61%的員工表示新工作的真實(shí)情況與面試過(guò)程中的期望不同，這種脫節(jié)只會(huì)傷害長(zhǎng)期關(guān)系的維系。如果你仍想掩蓋令人不快的細(xì)節(jié)，請(qǐng)考慮一下這一點(diǎn)：ERE研究表明，尖端人才員工的流動(dòng)率造成的實(shí)際成本急劇上升，達(dá)到其年薪的400%。長(zhǎng)期來(lái)看，透明化會(huì)讓所有人省去很多麻煩。
你的候選人可能正在一家更大、更穩(wěn)定的公司工作。他也許會(huì)認(rèn)為加入初創(chuàng)公司是有風(fēng)險(xiǎn)的，事實(shí)也的確如此。盡管你的公司注定不凡，但是許多初創(chuàng)公司都失敗了。如果你的下一輪融資取決于一個(gè)關(guān)鍵項(xiàng)目的成功，那就告訴他這點(diǎn)。坦誠(chéng)、透明地交代真實(shí)存在的挑戰(zhàn)，讓候選人知道你想要以好的方式開(kāi)始這段關(guān)系。
6
關(guān)心候選人工作以外的方方面面
注意，閑聊并非沒(méi)有意義。請(qǐng)記住候選人告訴你的關(guān)于他們個(gè)人情況、愛(ài)好和生活方式方面的信息。如果他們談?wù)撈鹣胍诩壹媛殻怀鰪?qiáng)調(diào)你提供的靈活性。如果他們提及自己是徒步愛(ài)好者、棒球迷、麥霸或鐵人三項(xiàng)選手，你要準(zhǔn)確地知道當(dāng)他們拜訪(fǎng)你或你的團(tuán)隊(duì)時(shí)，應(yīng)該組織哪些活動(dòng)。記錄這種細(xì)節(jié)是一種關(guān)心的表現(xiàn)。同時(shí)，關(guān)注候選人的另一半感興趣或擔(dān)心的事情，十分有利于讓他們點(diǎn)頭答應(yīng)。
7
給候選人留個(gè)好印象
我一直收到這種候選人的來(lái)信：經(jīng)歷過(guò)許多輪面試，甚至翹班去面試其他公司，然而卻從未得到回音。Recruiting Daily research發(fā)現(xiàn)，55.9%的應(yīng)聘者根本得不到任何反饋，還有20%的應(yīng)聘者只得到“泛泛或有限的”反饋。不應(yīng)該用這樣的方式來(lái)“感謝”一個(gè)花費(fèi)數(shù)小時(shí)了解你的團(tuán)隊(duì)和公司，且在業(yè)內(nèi)有影響力的人物。
當(dāng)候選人并沒(méi)有滿(mǎn)足你的預(yù)期時(shí)，讓他們準(zhǔn)確了解事情的原委。如果他們是拒絕的那一方，請(qǐng)你保持親切的態(tài)度。技術(shù)界是個(gè)很小的圈子。設(shè)想這些候選人是潛在的品牌大使，你希望他們?nèi)绾蚊枋瞿愕墓荆?/p>
如今，人才市場(chǎng)十分緊俏，尖端人才一直備受青睞。如果你無(wú)法在薪資或額外待遇上和大公司媲美的話(huà)，那么就要靠人性化舉措來(lái)改變整個(gè)局面了。
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